Jak postępować, gdy brak zaufania do osoby prowadzącej postępowanie w sprawie krzywdzącego traktowania w pracy?
Eksperci ds. bezpieczeństwa i higieny pracy odpowiadają na pytanie. Regulacje dotyczące krzywdzącego traktowania pracowników zawarte są w przepisach dotyczących planowania i organizacji działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Podstawą są zasady systematycznego zarządzania BHP. W pewnych sytuacjach mogą mieć zastosowanie również przepisy kodeksu karnego. Ogólnie rzecz biorąc to pracodawca ponosi główną odpowiedzialność za wszystkie elementy środowiska pracy, także za sferę psychospołeczną, obejmującą krzywdzące traktowanie.
Do obowiązków pracodawcy należy zapobieganie problemom BHP, natychmiastowe podjęcie działań naprawczych, gdy się pojawią, oraz zapewnienie, by podobne sytuacje nie powtarzały się. Gdy mimo rozbudowanych działań zapobiegawczych dochodzi do krzywdzącego traktowania, pracodawca musi zbadać, co się wydarzyło, jakie były przyczyny, jakie środki zaradcze są właściwe oraz jak zapobiec powtórzeniu. Często angażuje się wówczas zewnętrznego specjalistę lub zespół śledczy, od którego oczekuje się bezstronności, odpowiednich kompetencji i zaufania osób zaangażowanych.
Jednak powierzenie sprawy konsultantowi nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności — kluczowe jest ostateczne osiągnięcie rezultatu: czy problem BHP został usunięty i czy wyciągnięto wnioski zapobiegające powtórzeniu. Brak zaufania do osoby prowadzącej postępowanie znacząco pogarsza szanse na pozytywne rozwiązanie. Jeśli większość zainteresowanych uzna, że badacz z jakiegokolwiek powodu nie jest odpowiedni, stosownym działaniem pracodawcy może być ponowne rozważenie wyboru osoby prowadzącej postępowanie.
Pracownicy, którzy nie darzą tej osoby zaufaniem, powinni zwrócić się do swoich lokalnych przedstawicieli związkowych, którzy mogą zażądać negocjacji z pracodawcą. Gdy inicjatorką zatrudnienia badacza była osoba na szczeblu średniego kierownictwa, a ta odmawia jego wymiany, związek zawodowy może rozważyć eskalację sprawy do wyższego szczebla kierownictwa. Rola przedstawiciela do spraw bezpieczeństwa (ochrony pracy) jest kluczowa: we współpracy z lokalną organizacją związkową może on zażądać od pracodawcy działań, przykładowo zastąpienia badacza kimś, kto cieszy się zaufaniem zainteresowanych, aby zwiększyć szanse na skuteczne rozwiązywanie problemu.
Jeżeli pracodawca odmawia, wniosek taki można skierować do odpowiedniego organu nadzoru nad warunkami pracy w celu rozpatrzenia. Choć formalnie to pracodawca decyduje, kto przeprowadzi postępowanie, wybór powinien być determinowany bezstronnością, kompetencją i zaufaniem stron. Jeżeli istnieją konkretne okoliczności podważające niezależność lub przydatność wyznaczonego badacza, pracownicy, organizacja związkowa i przedstawiciel ds. ochrony pracy powinni żądać ponownego rozpatrzenia wyboru.
Kwestia może być podniesiona również w ramach dialogu zakładowego, podczas negocjacji przewidzianych prawem pracy albo przez formalny wniosek wynikający z przepisów BHP. Dochódzenie pozbawione legitymacji społecznej ryzykuje nieosiągnięcie celu — to znaczy nie wypełnienie obowiązku pracodawcy polegającego na efektywnym zbadaniu i usunięciu krzywdzącego traktowania.
W praktyce dochodzenia powiązane z naruszeniem godności ofiar rzadko kończą się przyznaniem odszkodowania, kar finansowych czy karnych dla pracodawcy, co zaskakuje komentatorów prawnych z innych krajów. W pewnych sytuacjach poszkodowane osoby, np. uczniowie, mogą mieć prawo do odszkodowania, a ofiary dyskryminacji lub molestowania seksualnego — do rekompensaty wynikającej z przepisów antydyskryminacyjnych. Przepisy karne dotyczące przestępstw związanych z warunkami pracy stawiają jednak wysokie wymagania dowodowe.
Regulacje BHP dotyczące krzywdzącego traktowania mają skłaniać pracodawców do zaostrzenia praktyk zapobiegawczych i przeciwdziałania — w przeciwnym razie grożą im sankcje administracyjne. Pracodawca ma obowiązek wszcząć postępowanie, gdy wpłynie zgłoszenie o krzywdzącym traktowaniu, lecz pojawia się pytanie o realną bezstronność, gdy to pracodawca finansuje badanie. Badania empiryczne wskazują, że w znacznej części analizowanych postępowań nie potwierdzono mobbingu lub poważnych naruszeń, a organy nadzorcze i sądy administracyjne często akceptują raporty zlecane przez pracodawcę.
W kontekście szerszych wyzwań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy obserwuje się wzrost zgłoszeń chorób zawodowych związanych z nadmiernym obciążeniem pracą i wysokim tempem — liczby osiągają najwyższe poziomy od wielu lat. Równocześnie pojawiają się wątpliwości, czy strategie państwowe w zakresie BHP mają mierzalne cele i terminy oceny efektów. W dyskusji publicznej podnoszone są także kwestie związane z absencją środków finansowych na realizację zadań instytucji nadzorczych, koniecznością uwzględniania wpływu decyzji administracyjnych na warunki pracy, a także luk w systemach raportowania prac z materiałami niebezpiecznymi, które dawniej umożliwiały obejścia kontroli.
Eksperci postulują, by przy braku zaufania do badacza pracodawca rozważył jego wymianę; pracownicy powinni korzystać z pomocy przedstawicieli związkowych i przedstawicieli ds. ochrony pracy, a w razie odmowy — skierować sprawę do organu nadzoru. Tylko dochodzenie prowadzone z zachowaniem bezstronności i legitymacji społecznej daje realną szansę na wyjaśnienie zdarzeń, naprawienie szkód i zapobieżenie ich powtórzeniu.